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Les conséquences sociales d'une fusion absorption

SGR en droit social, Lexbase
Aurélie Garat et Charlotte d'Artigue

Les entreprises peuvent faire l'objet, au cours de leur existence, de transformations juridiques de formes variées mais qui ont toujours, de manière plus ou moins prononcée, des incidences en matière sociale. C'est lorsque la transformation juridique concerne plusieurs entreprises que l'impact social est le plus important. Tel est le cas lorsqu'une société fait l'objet d'une fusion-absorption aux termes de laquelle la société absorbante demeure alors que la société absorbée disparaît, la totalité de ses actifs et passifs ayant été repris par la société absorbante. Tout d'abord, la fusion-absorption oblige à respecter un certain nombre de consultations ou de déclarations sociales. De plus, cette opération, lorsqu'elle s'effectue entre plusieurs entreprises pour lesquelles les conditions sociales sont différentes, tant en ce qui concerne les contrats de travail que le statut collectif ou le système de protection sociale, pose d'évidentes difficultés. Celles-ci varient, bien sûr, en fonction, de la différence existant entre les entreprises concernées par la fusion-absorption. Plus celles-ci fonctionnent sur des modes similaires, plus la fusion-absorption se fera aisément en matière sociale. Nous vous proposons donc de faire le point sur cette question délicate, en abordant le sujet en deux temps. Le second volet de la problématique sera abordé dans la prochaine édition de Lexbase Hebdo- édition sociale.-----Cette consultation a lieu en vertu de l'article L. 432-1 alinéa 8 du Code du travail (N° Lexbase : L6400ACZ) qui prévoit que "le comité est informé et consulté sur les modifications de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l'entreprise ainsi que lors de l'acquisition ou de la cession de filiales au sens de l'article 354 de la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 modifiée".

Cette consultation est obligatoire à la fois dans l'entreprise absorbée et dans l'entreprise absorbante, et ce quand bien même aucun licenciement ne serait envisagé. La consultation doit être effectuée suffisamment à l'avance, afin que le comité d'entreprise dispose d'un délai d'examen suffisant pour examiner le projet (C. trav., art. L. 431-5 N° Lexbase : L6395ACT). L'employeur doit fournir au comité d'entreprise des d'informations précises et écrites sur les modifications projetées (C. trav., art. L. 431-5). Ces informations doivent lui être communiquées suffisamment à l'avance.

Au vu du décret n° 67-236 du 23 mars 1967 (N° Lexbase : L0729AYN) modifié par le décret n° 88-418 du 22 avril 1988 (N° Lexbase : L1597DPT), les documents à fournir au comité pour son information sont les suivants :
  • la forme, la dénomination et le siège social de toutes les sociétés participantes ;
  • les motifs, buts et conditions de la fusion-absorption ;
  • la désignation et l'évaluation de l'actif et du passif dont la transmission aux sociétés absorbantes ou nouvelles est prévue ;
  • les modalités de remise des parts ou actions et la date à partir de laquelle ces parts ou actions donnent droit aux bénéfices, ainsi que toute modalité particulière relative à ce droit, et la date à partir de laquelle les opérations de la société absorbée ou scindée seront, du point de vue comptable, considérées comme accomplies par la ou les sociétés bénéficiaires des apports ;
  • les dates auxquelles ont été arrêtés les comptes des sociétés intéressées utilisés pour établir les conditions de l'opération ;
  • le montant prévu de la prime de fusion-absorption ;
  • les droits accordés aux associés ayant des droits spéciaux et aux porteurs de titres autres que des actions ainsi que, le cas échéant, tous avantages particuliers.
----- Qu'advient-il des contrats de travail en cas de fusion-absorption ?

Aux termes de l'article L. 122-12 du Code du travail (N° Lexbase : L5562ACY), les contrats de travail sont transférés au nouvel employeur. Il s'agit de tous les contrats -y compris ceux à durée déterminée- des salariés affectés par le transfert, en cours à la date du changement d'employeur.


Le transfert des contrats s'impose-t-il au salarié et à l'employeur ?

En vertu de l'article L. 122-12 alinéa 2 du Code du travail (N° Lexbase : L5562ACY), le transfert des contrats de travail est d'ordre public ; il s'impose au salarié comme à l'employeur (Cass. soc., 13 juin 1990, n° 86-45.217, SA Société Blois Les Saules Automobiles c/ Mlle Level et autres, inédit N° Lexbase : A8814AAP ; Cass. soc., 22 juin 1993, n° 90-44.705, M. Launay c/ Société Baume et autre, publié N° Lexbase : A6396ABI). Le salarié ne peut en aucun cas renoncer par avance au bénéfice de ce transfert, la clause insérée dans un contrat de travail prévoyant une telle renonciation étant nulle de plein droit.

Une fois le transfert opéré, le salarié comme le nouvel employeur doivent impérativement s'y soumettre et poursuivre la relation contractuelle. Si le salarié ne veut pas passer au service du nouvel employeur, il ne peut que démissionner et ne saurait se prétendre licencié. De même, le transfert ne constitue pas, en tant que tel, un motif valable de licenciement.

Cependant, de nombreuses conventions collectives font obligation à l'ancien employeur de reprendre à leur service les salariés qui démissionnent de leur nouvelle entreprise pour demeurer à leur service, en leur garantissant le maintien de leur ancienneté et de tous leurs avantages sociaux.

Le nouvel employeur peut-il changer les conditions d'exécution des contrats de travail ?

A la date du transfert, le nouvel employeur doit poursuivre le contrat de travail des salariés concernés dans les mêmes conditions. Le salarié concerné a donc droit au maintien des droits découlant de son contrat de travail et reste soumis aux mêmes obligations. Il conserve notamment les droits et obligations qui découlent de son contrat, les avantages individuels acquis, l'ancienneté acquise chez le précédent employeur ainsi que, pour les salariés protégés, la protection résultant de leur mandat.

Cela étant, il est toujours possible à l'employeur de proposer une modification de leurs contrats de travail aux salariés. La situation sera alors régie par le droit commun de la modification du contrat de travail. Celle-ci sera valable si elle est acceptée par le salarié et qu'elle n'a pas pour objet d'éluder indirectement l'application de l'article L. 122-12 du Code du travail (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-43.687, Société Cegetel-SFR c/ M. Pascal Aiguier, FS-P+B N° Lexbase : A5412C9C).

Est-il possible de licencier lors d'une fusion-absorption ?

Le cas des licenciements antérieurs à la fusion-absorption :

Les dispositions de l'article L. 122-12 alinéa 2 du Code du travail ne font pas obstacle aux licenciements pouvant intervenir antérieurement au transfert pour des raisons économiques ou techniques impliquant une suppression d'emploi (Cass. soc., 17 juillet 1990, n° 87-40.867, Mme Lubat c/ Mme Sarrailh, publié N° Lexbase : A9683AAU ; Cass. soc., 27 juin 1995, n° 94-40.359, M Schmitt c/ Société Audis et autres, publié N° Lexbase : A9610AA8). En revanche, la collusion frauduleuse entre les deux employeurs successifs, destinée à faire échec à l'application des dispositions de l'article L. 122-12 du Code du travail au préjudice du salarié, rend le licenciement illicite (Cass. soc., 15 octobre 1987, n° 84-44.314, Consorts Sfiligoy et autre c/ Mme Bonnenfant N° Lexbase : A0818AHR ; Cass. soc., 16 janvier 2001, n° 98-45.143, Société Paradis Thalassa, publié N° Lexbase : A4418AR3).

Dès lors que le licenciement est privé d'effet, le salarié peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail illégalement rompu ou demander à l'auteur du licenciement illégal la réparation du préjudice en résultant (Cass. soc., 20 mars 2002, n° 00-41.651, M. Henri Maldonado c/ Société Fina France, FS-P+B+R N° Lexbase : A3121AYA, lire Les incertitudes liées au licenciement des salariés à l'occasion du transfert d'entreprise, Lexbase Hebdo n° 38 du mercredi 11 septembre 2002 - édition sociale N° Lexbase : N3893AAG).

Le cas des licenciements postérieurs à la fusion-absorption :

Sous réserve de justifier d'une cause réelle et sérieuse et de respecter la procédure prévue par la loi, le nouvel employeur a, comme tout employeur, le droit de procéder à des licenciements. Il s'agira, le plus souvent, de licenciements pour motif économique nécessités par la réorganisation de l'entreprise. Le nouvel employeur procédant au licenciement devra assumer la charge du versement des indemnités de rupture compte tenu de l'ancienneté globale du salarié (Cass. soc., 17 mars 1998, n° 95-42.100, n° 95-42.100, M. Friberg c/ Société Moore France, publié N° Lexbase : A2525ACI).

Le même contrat de travail se poursuivant sous une direction différente, le nouvel employeur peut invoquer des faits survenus sous la direction de l'employeur précédent comme motif de licenciement (Cass. soc., 29 mai 1990, n° 87-40.151, Société Ardennes Auto Nord c/ M. Blandin, publié N° Lexbase : A3270AHL).

Quelle est la sanction des licenciements illicites ?

Lorsque le licenciement est privé d'effet, le salarié peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail illégalement rompu ou demander à l'auteur du licenciement illégal la réparation du préjudice en résultant (Cass. soc., 20 mars 2002, n° 00-41.651, M. Henri Maldonado c/ Société Fina France, FS-P+B+R N° Lexbase : A3121AYA).

De même, les salariés protégés licenciés sans autorisation administrative de licenciement peuvent demander leur réintégration au nouvel employeur à qui les contrats de travail ont été transférés (Cass. soc., 7 juillet 1999, n° 97-43.151, Jorge Canastra et autres c/ M. Mandin, ès qualités de mandataire liquidateur de la société Machines Dufour et autres, inédit N° Lexbase : A2846CP4).-----Il convient ici de distinguer selon que la fusion-absorption a pour conséquence la mise en place d'une seule et unique entité juridique ou bien le maintien de plusieurs établissements distincts. En fonction de la forme que prendra l'entreprise, les conséquences de la fusion-absorption sur les institutions représentatives du personnel ne seront pas les mêmes. Si l'entreprise conserve son autonomie, les mandats des représentants du personnel concernés par le transfert subsistent suivant les mêmes modalités qu'à la date du transfert, sous réserve que les conditions nécessaires à leur formation soient réunies.

Les délégués du personnel :

Les mandats des délégués du personnel de l'entreprise qui a fait l'objet de la modification subsistent lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique. Ainsi, chaque établissement distinct d'au moins 11 salariés conserve ses délégués du personnel (C. trav., art. L. 423-16 N° Lexbase : L6377AC8).

Lorsque deux ou plusieurs entreprises fusionnent et qu'aucune d'entre elles n'atteint à elle seule le seuil d'effectif de 11 salariés requis pour la mise en place d'élections de délégués du personnel, les élections devront être organisées dès que le seuil de 11 salariés aura été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.

Lorsque la fusion conduit à l'existence d'une seule entité, les dates des élections des délégués du personnel devront être alignées. Ainsi, la durée des mandats pourra être réduite ou prorogée afin de prendre en compte la date des élections dans l'entreprise d'accueil, par voie d'accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives existant dans le ou les établissements absorbés ou, à défaut, les délégués du personnel concernés (C. trav., art. L. 423-16 N° Lexbase : L6377AC8).

Le comité d'entreprise :

Si l'entreprise transférée devient un établissement distinct ou s'il s'agit d'établissements distincts qui le demeurent, les mandats des représentants syndicaux au comité d'entreprise subsistent et celui des membres élus se poursuit jusqu'à son terme.

Ainsi, dès lors que l'entreprise conserve son autonomie juridique en procédant à l'absorption de ses filiales sans que cette opération n'affecte ni l'organisation du travail ni l'organisation économique, qu'elle garde son siège social et sa dénomination sociale, le mandat des membres du comité d'entreprise doit, en application de l'article L. 433-14, alinéa premier, du Code du travail (N° Lexbase : L6433ACA), être maintenu jusqu'à son terme. Ainsi, la société ne peut organiser de nouvelles élections avant cette échéance.

Si, du fait de la fusion-absorption, l'effectif de l'entreprise atteint ou dépasse le seuil de 50 salariés, la mise en place du comité d'entreprise est obligatoire. Il faut que cet effectif de 50 salariés ait été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes pour que la mise en place d'un comité d'entreprise soit obligatoire.

Si les entreprises qui fusionnent possèdent chacune un comité d'entreprise et que la fusion-absorption conduit à la naissance d'une seule entité juridique, il faudra procéder à l'élection d'un seul et unique comité d'entreprise. Il faudra alors aligner les dates d'élections les unes sur les autres. Les mandats des membres du comité d'entreprise arrivant les premiers à expiration seront alors prorogés, cette prorogation ayant lieu de manière conventionnelle et non par voie judiciaire.

Si les différentes entreprises possèdent déjà chacune un comité d'entreprise et que la fusion-absorption ne modifie en rien la structure de l'entreprise, elles conserveront ces comités mais sous forme de comités d'établissement. Il faudra alors procéder à la mise en place d'un comité central d'entreprise.

La fusion peut poser une difficulté lorsque les entreprises pratiquent des taux différents de subvention patronale aux activités sociales et culturelles. Il convient, dans une telle hypothèse, de déterminer un taux unique de subvention pour l'ensemble de la nouvelle entreprise. Pour ce faire, il suffit de faire la moyenne des taux pratiqués avant la fusion-absorption dans les différentes entreprises. Cette moyenne sera le cas échéant pondérée en proportion des salaires des anciennes entreprises par rapport à la masse salariale de la nouvelle.

Le comité central d'entreprise :

Le seul fait qu'une société ait fait l'objet d'une fusion-absorption et ait cessé d'exister ne suffit pas à caractériser la disparition du comité central d'entreprise, les institutions représentatives du personnel pouvant survivre à une telle opération. Il faut voir si les conditions de survie du comité central d'entreprise sont ou non remplies.

Le mandat des membres du comité central de l'entreprise transférée subsiste si cette entreprise conserve son autonomie juridique. La perte de la qualité d'établissement distinct, reconnue par décision administrative, emporte suppression du comité de l'établissement en cause, sauf accord contraire conclu entre les parties.

Les délégués syndicaux :

Le mandat des délégués syndicaux subsiste en cas de modification de la situation juridique de l'employeur, dès lors que l'entreprise conserve en fait son autonomie, peu important qu'elle ait perdu son autonomie juridique (C. trav., art. L. 412-16
N° Lexbase : L6336ACN). Ainsi, la division de l'entreprise en établissements distincts qui n'entraîne pas de modification dans la situation juridique de l'employeur ne met pas fin au mandat du délégué syndical désigné antérieurement à cette opération. Bien sûr, il faut que les établissements distincts comportent au moins 50 salariés pour que la présence d'un délégué syndical se justifie. Le cas échéant, un délégué syndical central pourra être désigné dans l'entreprise, si un syndicat est représentatif dans l'entreprise (et non dans certains établissements seulement).

Lorsque la fusion se traduit par l'intégration totale de l'entité absorbée par l'entité absorbante, il faut adapter le nombre de délégués syndicaux à la nouvelle structure de l'entreprise, ce qui conduira éventuellement à supprimer certains mandats.

Lorsque deux ou plusieurs entreprises fusionnent et qu'aucune d'entre elles n'atteint à elle seule le seuil d'effectif de 50 salariés requis pour la désignation d'un délégué syndical, cette désignation pourra être effectuée dès que le seuil de 50 salariés aura été atteint pendant 12 mois consécutifs ou on au cours des trois années précédentes.


Date de dernière mise à jour : 08/01/2009 - 3:10 PM


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