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L'absence d'effet de la mise à pied sur l'exercice du mandat de représentant du personnel

ATER à l'université Montesquieu Bordeaux IV
Stéphanie Martin-Cuenot

Cass. soc., 2 mars 2004, n° 02-16.554, M. Patrice Verwaerde c/ M. Roger Delrue, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A3741DB8)

L'incidence de la mise à pied sur l'exercice du mandat de représentation

C. trav., art. L. 122-3-8 (N° Lexbase : L5457AC4), C. trav., art. L. 122-6 (N° Lexbase : L5556ACR), C. trav., art. L. 122-40 (N° Lexbase : L5578ACL).
-----Le secrétaire du comité d'établissement, alors mis à pied, avait contesté l'ordre du jour de la réunion du comité d'établissement qui portait sur le projet de licenciement de M. X... à raison des faits commis par lui dans le cadre du mouvement de grève de juin 2001. Le chef d'établissement avait alors saisi le juge des référés afin qu'il fixe l'objet de cette réunion.

La cour d'appel avait fixé, comme ordre du jour de la réunion, le projet de licenciement de M. X... à raison des faits commis par lui dans le cadre du mouvement de grève de juin 2001. L'employeur contestait cette fixation et invoquait, en outre, le fait que la mise a pied de M. X avait entraîné la suspension de ses mandats représentatifs.-----1. "La mise à pied d'un représentant du personnel, qu'elle soit de nature conservatoire ou disciplinaire, n'a pas pour effet de suspendre l'exécution de son mandat".

2. "Ayant constaté l'urgence, le juge des référés a, dans l'exercice de ses pouvoirs , ordonné la fixation de l'ordre du jour et fixé la date de la réunion du comité".

Rejet-----1. L'extension de la suspension du mandat à la mise à pied conservatoire

Dans l'espèce commentée, la réunion exceptionnelle du comité d'entreprise portait sur le projet de licenciement d'un salarié représentant du personnel. Ce dernier avait fait l'objet d'une mise à pied conservatoire préalable au licenciement qui, selon l'employeur, avait pour effet de suspendre non seulement l'exécution du contrat de travail, mais encore l'exécution de son mandat.

C'est un avis contraire qui est, pour la première fois, rendu par la Cour de cassation. Elle décide, en effet, que si la mise à pied conservatoire a bien pour effet de suspendre le contrat de travail du représentant du personnel, elle sera en revanche sans effet sur son mandat. Elle étend ainsi la règle dégagée en matière de mise à pied disciplinaire à la mise à pied conservatoire, ce qui n'allait pas forcément de soi.

Les principes traditionnels, appliqués à la mise à pied conservatoire, auraient voulu qu'il soit ici rendu une solution contraire. Cette suspension temporaire et conditionnée du contrat de travail dispose, en ce domaine, en principe d'un régime propre dérogatoire à celui appliqué à la mise à pied disciplinaire. Il était, en effet, considéré que la présence du salarié suspendu au sein de la communauté de travailleurs faisait peser une menace. La gravité de la faute est vue comme un obstacle à l'exercice du mandat de représentation et, singulièrement, l'empêche de poursuivre l'intérêt commun qui est théoriquement à la base de son mandat de représentation.

La jurisprudence décidait, auparavant, que le salarié qui faisait l'objet d'une mise à pied conservatoire voyait à la fois son contrat de travail et son mandat suspendus (Cass. soc., 27 novembre 1985, n° 84-44.281, Cavaleri c/ Société Sesa, publié N° Lexbase : A0853AH3 ; Cass. crim., 5 mars 2002, n° 01-81.049, Careil Patrick, FS-P+F N° Lexbase : A3833AYM). Cette suspension avait pour conséquence de lui interdire d'exercer ses fonctions à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise et de l'empêcher de réclamer le paiement des heures de délégation. Dans ce prolongement, les juges avaient dispensé l'employeur de son obligation d'informer le représentant suspendu de l'ordre du jour de la réunion au cours de laquelle l'institution est appelée à donner son avis sur le licenciement (Cass. crim., 5 mars 2002, précité).

En étendant le régime de la mise à pied disciplinaire à la mise à pied conservatoire spéciale, les juges procèdent à un important revirement de jurisprudence.

Ces deux types de mise à pied ont, pendant longtemps, fait l'objet d'un traitement différent. Le principe en la matière a, en effet, toujours été que la mise à pied disciplinaire entraîne la suspension du contrat de travail du salarié mais reste sans effet sur son mandat qui n'est pas suspendu (Cass. soc., 23 juin 1999, n° 97-41.121, M. X c/ Société Technique française du nettoyage, publié N° Lexbase : A4749AGY, Dr. soc. 1999, 971, obs. A. Mazeaud). Cette solution est ici logique. Le maintien du mandat est traditionnellement justifié par le lien institutionnel qui lie le salarié à l'entreprise. Le mandat trouve son fondement dans l'appartenance du salarié à la collectivité de travail (F. Dusquesne, Représentant du personnel, RJS 2002, p. 603). La suspension étant en outre simplement temporaire, le mandat devait nécessairement continuer malgré les obstacles techniques à son exécution plénière. Cette affirmation rejoint la position de la Cour de cassation en matière d'élection lorsque le contrat du salarié se trouve temporairement suspendu, notamment.pour maladie. Il est de principe que, dans cette hypothèse, la suspension du mandat ne s'oppose pas à l'élection.

L'uniformisation et l'extension du régime auxquelles procède la Cour de cassation méritaient donc cette précision. Outre le ou les fondements du régime propre à la mise à pied disciplinaire, les deux types de mise à pied sont de natures différentes.

A la différence de la mise à pied conservatoire, la mise à pied disciplinaire n'est pas et n'a jamais été un préalable au licenciement. La mise à pied conservatoire est, à ce titre, strictement réservée au cas de faute grave du salarié, alors que la mise à pied disciplinaire sera la sanction infligée au salarié auteur d'une faute ne pouvant pas justifier un licenciement (C. trav., art. L. 122-40 N° Lexbase : L5578ACL).

Si on pouvait antérieurement justifier la différence de régime appliquée à ces deux mises à pied par leur différence de nature, le rapprochement auquel procède la Cour de cassation dans la décision commentée rend la justification plus difficile. Comment expliquer que la mise à pied conservatoire -préalable au licenciement- n'ait plus pour effet de suspendre le mandat alors que l'on sait que la rupture aura pour effet de mettre un terme au mandat ? Ne peut-on pas considérer que la suspension est, ici, le préalable logique de la cessation ?

2. L'abandon pertinent de la suspension du mandat du représentant du personnel mis à pied à titre conservatoire

Les interrogations qui entourent ce revirement de jurisprudence et les réponses qui peuvent être apportées impliquent ici une autre question : pourquoi avoir attendu aussi longtemps ?

Outre l'importance de cette solution en matière d'uniformisation et de simplification du droit applicable aux représentants du personnel mis à pied, l'arrêt rendu vient mettre fin à plusieurs années de polémiques et de difficultés pratiques. Pourquoi alors avoir jusqu'à présent refusé de lui maintenir son mandat ?

Rien, à notre connaissance, ne permettait sérieusement de justifier la différence de régime qui avait été appliquée à la mise à pied disciplinaire et conservatoire si ce n'est l'incapacité du représentant déchu.

En premier lieu, le législateur ne donne aucune indication permettant d'expliquer la singularité du régime applicable à cette dernière. Les juges ayant dégagé ce principe se dispensent, quant à eux, de fournir une quelconque justification.

Le reste du régime applicable aux deux types de mise à pied est enfin strictement identique. Le salarié mis à pied voit son contrat de travail temporairement suspendu et l'employeur est dispensé de lui verser le salaire pendant la période de suspension.

Dans les deux hypothèses, la mise à pied est une situation temporaire, la différence en matière de mise à pied conservatoire étant que le contrat du salarié ne se poursuivra pas forcément. Cette mesure d'attente qui permet à l'employeur, par l'exclusion du salarié, de préserver son autorité, est la seule qui peut déboucher sur un licenciement. Il s'agit toutefois d'une simple éventualité. Le licenciement d'un représentant du personnel est en effet subordonné à l'autorisation de l'inspecteur du travail, qui ne la donne pas toujours. Ce dernier peut refuser l'autorisation en considération d'un motif d'intérêt général, si ce refus ne porte pas une atteinte excessive aux intérêts des parties en présence. Dans cette situation, la relation se poursuit.

Cette dernière hypothèse illustre, à notre sens, de manière particulièrement pertinente, l'avantage de la solution nouvelle. Lorsque le licenciement du salarié protégé mis à pied n'est finalement pas autorisé, il y aura réintégration rétroactive de ce dernier dans son emploi avec paiement rétroactif de ses salaires. Comment alors dans cette hypothèse compenser la suspension du mandat ?

Mais ce n'est pas le seul avantage pratique de cette solution, que ce soit pour l'employeur ou pour le salarié.

Pour le premier, cette nouvelle solution lui évitera de risquer une éventuelle sanction pour entrave à l'exercice des fonctions de représentant du personnel. Tel était le cas lorsque, par application de la jurisprudence antérieure, l'employeur refusait au salarié le droit de pénétrer dans l'entreprise (corollaire de la suspension du contrat de travail et du mandat) et qu'il ne parvenait pas ensuite à établir le caractère de faute grave de la faute commise par le salarié (Cass. crim., 4 janvier 1991, n° 88-83.766, Lefrançois Robert et autres, publié N° Lexbase : A4537ABN). Indépendamment de la suspension de son contrat de travail, le salarié représentant pourra à sa guise aller et venir dans l'entreprise pour exercer son mandat, l'employeur ne pouvant plus désormais lui refuser l'accès au site.

Cette solution particulièrement favorable au salarié protégé lui permet surtout de conserver un pied dans l'entreprise et d'éviter que son absence ne lui soit préjudiciable, non seulement vis-à-vis de l'employeur mais peut-être aussi par rapport à ses collègues.


Date de dernière mise à jour : 08/01/2009 - 3:10 PM


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