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La portée de la nullité du licenciement de la femme enceinte

ATER à l'université Montesquieu Bordeaux IV
Stéphanie Martin-Cuenot

Cass. soc., 7 avril 2004, n° 02-40.333, Mme Christelle Giansetti-Cuttaz c/ Société Vaugelas Coiff, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A8065DBC)

Interdiction de licencier une salariée en état de grossesse pendant l'intégralité de la période de suspension du contrat de travail

Obligation pour l'employeur de réitérer la procédure de licenciement à l'issue de la période de suspension du contrat

C. trav., art. L. 122-25-2 (N° Lexbase : L5495ACI)

Liens base : (N° Lexbase : E3924AAL)-----Une salariée enceinte a été licenciée pour insuffisance professionnelle, perte de confiance, baisse du chiffre d'affaires. L'employeur, avisé de son état de grossesse, l'a réintégrée dans son emploi puis, à l'issue du congé maternité, l'a informée que son licenciement prendrait effet quatre semaines après la fin du congé. La salariée a alors saisi le conseil de prud'hommes afin d'obtenir la nullité de son licenciement.

Pour la cour d'appel, la nullité du licenciement ne pouvait avoir pour portée que de suspendre les effets du licenciement pendant la période de protection, lequel produisait ses effets à l'expiration de celle-ci.-----1. "Sauf s'il est prononcé pour faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse, ou en raison de l'impossibilité pour l'employeur, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse".

Cassation sans renvoi -----1. La nullité du licenciement de la femme enceinte prononcé au cours de la période légale de protection

Le licenciement avait été interrompu à la suite de l'envoi par la salariée d'un certificat médical attestant de son état de grossesse. L'employeur avait alors attendu la fin du congé pour l'informer de son licenciement avec effet un mois plus tard, mais sans doute un mois trop tôt...

En vertu de l'article L. 122-25-2 du Code du travail (N° Lexbase : L5495ACI), "aucun employeur ne peut, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail, résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l'article L. 122-26 ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes".

Cette disposition avait à un certain moment été interprétée par les juges comme une cause de suspension de la rupture et non une cause d'annulation. Si le licenciement prononcé en violation des dispositions protectrices de la maternité ne pouvait produire effet pendant la période de protection, rien n'empêchait plus la rupture à l'issue de cette période, la cause de la protection (la maternité) ayant disparue. La Cour de cassation a, à plusieurs reprises, affirmé que le licenciement nul par application des dispositions de l'article L. 122-25-2 du Code du travail ne prend effet qu'à la date à laquelle la période de protection prend fin, cette date fixant le point de départ du délai congé (Cass. soc., 12 mars 1991, n° 88-40.806, Société Eperdis c/ Mme Vieillard, publié N° Lexbase : A4404ABQ). Cette solution se comprenait à une époque où la salariée licenciée alors qu'elle était enceinte ne pouvait prétendre à réintégration. Le contrat se poursuivait alors pendant l'intégralité de la période de protection obligeant simplement l'employeur à rémunérer la salariée.

Mais cette solution, qui n'est plus de droit positif, était en outre contraire à la lettre des textes régissant la matière. Le législateur prend bien soin de préciser que le licenciement qui intervient au cours de ces périodes doit être annulé (C. trav., art. L. 122-29 N° Lexbase : L5514AC9). Le licenciement prononcé est donc nul et non simplement suspendu.

Il est donc désormais considéré que le licenciement illégalement prononcé est annulé et que l'employeur ne peut se contenter de suspendre les effets du licenciement (Cass. soc., 20 novembre 2001, n° 99-41.507, Mme Corinne Bourdin c/ Cabinet Philippe Radiguet, FS-P N° Lexbase : A2226AXQ ; Cass. soc., 30 avril 2003, n° 00-44.811, Mme Gabrielle Velmon c/ Association Groupe Promotrans, FP-P+B+R+I N° Lexbase : A7501BSM voir La Cour de cassation consacre le droit à réintégration de la femme enceinte illégalement licenciée, Lexbase Hebdo n° 71 du mercredi 14 mai 2003 - édition sociale N° Lexbase : N7288AA8). Il lui appartient de prendre acte de l'état de grossesse, d'arrêter la procédure qu'il ne pourra réitérer qu'à l'issue de la période de protection et de réintégrer la salariée.

C'est donc tout à fait logiquement que la Haute juridiction est venue casser l'arrêt des juges du fond, qui avaient affirmé que "la nullité n'a d'autre portée que celle qu'une suspension des effets du licenciement pendant la période de protection".

2. L'apport de la nullité au licenciement de la femme enceinte pendant la période de protection

Cette solution n'est aucunement surprenante, tant au regard des textes applicables que de l'évolution récente de la jurisprudence en matière de maternité.

Le législateur vient interdire le licenciement de la femme enceinte. L'emploi du présent de l'indicatif dans l'article L. 122-25-2 du Code du travail (N° Lexbase : L5495ACI) vaut impératif et interdit purement et simplement à l'employeur de procéder à la rupture. Cette affirmation trouve son écho dans la sanction retenue par le législateur : la nullité de la rupture (C. trav., art. L. 122-29 N° Lexbase : L5514AC9). Or, la nullité suppose une remise en l'état, et donc la réintégration de la salariée dans son poste. Il appartient à l'employeur de procéder à un nouveau licenciement s'il entend, à l'issue de la période de protection, se séparer de la salariée.

Les effets de la nullité ne peuvent donc pas être assimilés à ceux produits par une suspension de la rupture.

En notifiant la rupture à l'issue du congé maternité, l'employeur entendait certainement se conformer à ses obligations légales. Mais dans sa hâte, il semble qu'il ait omis la prolongation de la période de protection légale au-delà de l'expiration du congé maternité. Il aurait donc fallu qu'il attende encore un mois pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement, et ce afin de respecter l'intégralité de la période de protection. Celle-ci ne prend pas fin, comme on pourrait le croire, à la date d'expiration du congé maternité, mais un mois plus tard (C. trav., art. L. 122-25-2 N° Lexbase : L5495ACI).

C'est ici la date de notification du licenciement qui est prise en considération et non la date d'effet de la rupture (Cass. soc., 13 novembre 1996, n° 93-44.873, Mlle Marie c/ Société F Errarie Best Montana, publié N° Lexbase : A9556ABK ; Cass. soc., 3 décembre 1997, n° 95-40.093, Société Yaba-Music c/ Mme Blanc, publié N° Lexbase : A2079ACY). La notification d'un licenciement pendant la période de protection, même au cours du mois de prolongation, a donc pour effet d'emporter la nullité de la rupture.

La décision rendue n'est de ce point de vue que la stricte application de la loi et se situe dans la droite ligne des arrêts les plus récents ayant reconnu le droit à réintégration de la femme enceinte irrégulièrement licenciée (Cass. soc., 30 avril 2003, n° 00-44.811, Mme Gabrielle Velmon c/ Association Groupe Promotrans, FP-P+B+R+I, précité N° Lexbase : A7501BSM). La réintégration étant le corollaire de la nullité, il n'était plus possible d'affirmer que les effets du licenciement étaient suspendus.

Cette solution -théoriquement irréprochable- nous semble toutefois un tant soit peu hypocrite. La salariée concernée sera en tout état de cause licenciée par l'employeur. Au mieux, l'obligation de respecter les délais légaux lui permettra de gagner un, voire deux mois (puisque l'employeur qui licencie trop tôt risque d'être sanctionné pour licenciement abusif : Cass. soc., 26 février 1975, n° 74-40.108, Sarl France-Arno c/ Dame Lahet, publié N° Lexbase : A0380CKB). Mais sauf si l'employeur la dispense d'effectuer son préavis, elle devra lui fournir un travail. Or, pendant cette période, la salariée n'aura plus sa place dans l'entreprise. Ne serait-il pas plus judicieux de ne pas l'obliger à reprendre son travail et de considérer, comme le faisait la jurisprudence antérieure, que le licenciement, simplement suspendu, prend effet à l'issue de la période de protection ?

Quoi qu'il en soit, l'employeur avait été mal conseillé, tant sur les délais que sur le principe même de la rupture. Comme nous l'avons vu, si le législateur interdit par principe le licenciement, cette interdiction n'est pas absolue. La faute grave comme l'impossibilité de maintenir le contrat de travail sont des causes justificatives de la rupture, même d'une salariée en état de grossesse (C. trav., art. L. 122-25-2 N° Lexbase : L5495ACI).


Date de dernière mise à jour : 08/01/2009 - 3:10 PM


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