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La réforme de la négociation collective après la loi du 4 mai 2004 : le changement dans la continuité.

Auteur: Christophe Radé, Professeur à l'Université Montesquieu-Bordeaux IV, Directeur scientifique de Lexbase Hebdo, édition sociale.

Souhaitée depuis plusieurs années par les partenaires sociaux (ANI du 31 octobre 1995; position commune du 16 juillet 2001), la réforme de la négociation collective vient d'aboutir par le vote de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Totalement validé par le Conseil constitutionnel qui en a admis sans la moindre réserve l'ensemble des dispositions (Cons. const., décision n° 2004-494 DC du 29 avril 2004 N° Lexbase : A9945DBX Lexbase Hebdo n° 119 du jeudi 6 mai 2004 - édition sociale N° Lexbase : N1496ABZ), le texte constitue le point d'achèvement d'une évolution engagée depuis 20 ans et qui s'était accélérée ces dernières années au rythme de la crise du syndicalisme. Sans constituer à proprement parler une révolution, la loi du 4 mai 2004, dans ses dispositions relatives à la négociation collective, fait toutefois basculer le système d'une logique dans une autre et modifie en substance non seulement les modalités de la négociation collective, mais encore les principes d'articulation entre les niveaux de cette négociation. Le législateur n'a toutefois pas cherché à remettre globalement en cause la hiérarchie des sources en droit du travail, mais simplement à renforcer la légitimité des acteurs et, en leur confiant plus d'autonomie, à donner un nouveau souffle à la négociation collective. L'ambition de la réforme est donc à la fois limitée (2) et réelle (1).-----La loi du 4 mai 2004 constitue, comme l'indique formellement son titre, un texte consacré au "dialogue social" ou, plus exactement, à la négociation collective et aux accords et conventions collectives de travail et n'a pas vocation à bouleverser l'ensemble du droit du travail. Le législateur reprend d'ailleurs, en les adaptant, de nombreuses dispositions déjà connues.
  • Une ambition limitée à la négociation collective
Le législateur n'a pas souhaité bouleverser l'ensemble des sources du droit du travail. La loi du 4 mai 2004 ne contient, en effet, aucune disposition relative aux rapports entretenus par les conventions collectives avec la loi, en amont, ou les contrats de travail, en aval.
    - La loi ne modifie pas les rapports entre la loi et les conventions collectives

Les partenaires sociaux n'héritent donc pas de nouvelles compétences en matière de négociation collective, dont l'objet se trouve toujours défini par l'article L. 131-1 du Code du travail (N° Lexbase : L5662ACP) ("l'ensemble de leurs conditions d'emploi et de travail et de leurs garanties sociales").

Non seulement le champ ouvert à la négociation collective, il est vrai défini très largement, n'est pas concerné par la réforme mais, de surcroît, les principes d'articulation entre la loi et les conventions collectives ne sont pas modifiés, comme l'avait d'ailleurs relevé le Conseil constitutionnel dans sa décision du 29 avril 2004 (§. 12). Le principe demeure donc celui de l'ordre public social, la négociation collective ne pouvant que conduire à une amélioration des droits des salariés (C. trav., art. L. 132-4 N° Lexbase : L5683ACH). Certes, la loi peut autoriser les partenaires sociaux à disposer, en tout ou partie, de certaines règles par le biais de la conclusion d'accords dits "dérogatoires" ou de substitution (ainsi les accords de méthode de la loi du 3 janvier 2003 N° Lexbase : L9374A8P), mais la loi du 4 mai 2004 ne contient aucune disposition nouvelle en ce sens.

Il convient toutefois de noter que, dans les hypothèses existantes où le législateur autorise des dérogations conventionnelles, la loi en facilite l'exercice. Jusqu'à présent, la loi exigeait, la plupart du temps, des accords de branche étendus pour déroger aux dispositions légales, autorisant ainsi un contrôle étatique à l'occasion de la procédure d'extension (notamment en matière de durée du travail). Désormais, la condition d'extension n'est plus exigée que pour les accords professionnels et les accords d'entreprise ou d'établissement pourront également, à l'instar des accords de branche, mettre en oeuvre ces facultés (loi 4 mai, art. 43 N° Lexbase : L1940DYI). Seules les modalités de la dérogation sont donc assouplies, mais nullement leur domaine qui demeure inchangé.
  • - La loi ne modifie pas les rapports entre les conventions collectives et les contrats de travail

La loi du 4 mai 2004 ne contient aucune disposition concernant l'articulation des conventions collectives et des contrats de travail, qui demeure régie par l'article L. 135-2 du Code du travail (N° Lexbase : L5715ACN). Les conventions collectives s'appliquent donc à tous les contrats de travail en cours, sauf si ces derniers comportent des dispositions plus favorables aux salariés. Le contrat de travail conserve ainsi son rôle d'individualisation de la relation de travail et, dans une certaine mesure, de résistance aux fluctuations qui peuvent affecter le statut collectif. L'autonomie des partenaires sociaux, qui sort renforcée de la réforme, s'accompagne donc toujours d'une autonomie des parties contractantes. La loi du 4 mai 2004 contient d'ailleurs des dispositions nouvelles destinées à garantir une meilleure information des salariés sur les dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise, ce qui leur permettra d'ajuster plus efficacement leurs obligations dans le cadre du contrat de travail (C. trav., art. L. 135-7 dans sa nouvelle rédaction).
  • Le changement dans la continuité

Si la loi du 4 mai 2004 modifie en profondeur de très nombreuses dispositions du Code du travail relatives à la négociation collective et aux conventions collectives elles-mêmes, elle ne contient pas de dispositions à proprement parler révolutionnaires.

    - La continuité dans le changement

La réforme s'inscrit en effet dans une suite d'évolutions qui ont jalonné l'évolution du droit du travail depuis plus de 20 ans.

En premier lieu, la loi généralise la concurrence entre les niveaux de négociation, sauf volonté contraire exprimée au plus haut niveau (C. trav., art. L. 132-13 et L. 132-23 nouveau). Or, cette faculté n'est pas nouvelle dans son principe, puisque depuis l'ordonnance de janvier 1982 relative à la durée du travail (ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, relative a la durée du travail et aux congés payés N° Lexbase : L5070BCR), de tels schémas ont été progressivement introduits dans le Code du travail. La loi réalise toutefois l'inversion du principe (la dérogation) et de l'exception (l'indérogabilité).

En deuxième lieu, l'introduction de correctifs majoritaires aux critères de la représentativité syndicale prolonge les efforts du législateur pour tenter de lutter contre les effets pervers du système ; le droit d'opposition, qui a certes rapidement montré ses limites, a presque toujours accompagné le mouvement de flexibilité. Le droit d'opposition est ici simplifié et généralisé à l'ensemble des accords.

Enfin, la loi du 4 mai 2004 généralise les facultés de négociation collective en l'absence de délégués syndicaux, selon des modalités complexes héritées de l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995, de la loi du 12 novembre 1996 (N° Lexbase : L2581ATR) et des dispositions des lois Aubry I (N° Lexbase : L7982AIH) et Aubry II (N° Lexbase : L0988AH3), et met en place des garde-fous déjà connus, tels les référendums de confirmation ou la validation par une commission paritaire de branche, désormais applicables à tous types d'accords.

    - Le changement dans la continuité

La loi du 4 mai 2004 tire la leçon des échecs du passé et n'hésite pas à se réapproprier des règles existantes pour les réformer en profondeur. C'est essentiellement dans la prise en considération du critère majoritaire que la loi s'est montrée la plus ambitieuse. Sans supprimer l'existence de majorités d'opposition, le législateur a assoupli les techniques de calcul pour rendre ce droit plus effectif et tenir compte de la faible participation aux élections dans les entreprises (passage d'une majorité des inscrits à une majorité des suffrages exprimés), et l'a mis en concurrence avec une majorité de conclusion, timidement expérimentée dans le cadre des lois Aubry I et II et pour la conclusion des accords de méthode de la loi Fillon I du 3 janvier 2003 (N° Lexbase : L9374A8P). Ce sont désormais les partenaires sociaux eux-mêmes au niveau de la branche ou professionnel qui décideront des modalités de prise en compte de cette exigence majoritaire, imposée en toute hypothèse par le législateur.-----La loi du 4 mai 2004 crée les conditions d'un nouvel équilibre au sein de la négociation collective. Elle recherche également une meilleure efficacité de la négociation collective en généralisant la présence des nouveaux acteurs.
  • La recherche d'un nouvel équilibre

Le système ancien reposait sur une conception relativement rigide et hiérarchisée de la négociation collective, tant au niveau des principes gouvernant la négociation qu'au niveau des principes régissant l'articulation entre les conventions.

La clef de voûte de ce système reposait en réalité sur la foi dans le critère de la représentativité syndicale, telle que définie depuis 1982. Les syndicats signataires tiraient, en effet, leur légitimité soit des pouvoirs publics eux-mêmes, au travers de la présomption de représentativité dont jouissaient les cinq grandes centrales syndicales et leurs affiliés, soit plus exceptionnellement du juge, dans le cadre de la représentativité prouvée. Mais, cette légitimité ne dépendait que très accessoirement de considérations sociologiques permettant de vérifier l'assise réelle des syndicats, singulièrement dans les entreprises. Pour contrebalancer les effets pervers du système et le risque de voir des syndicats représentatifs minoritaires prendre à leur compte la définition du statut collectif, le législateur avait choisi de limiter les facultés de dérogation en imposant l'application du principe de faveur et en limitant très strictement le domaine des accords dérogatoires.

La loi du 4 mai 2004 change radicalement d'orientation en s'attaquant à la racine du mal. Désormais, la condition de représentativité demeure nécessaire pour s'asseoir à la table des négociations, mais elle n'est plus suffisante. La légitimité des syndicats passera nécessairement par la preuve plus efficiente de leur légitimité (consultation des salariés, majorité des négociateurs ou résultats électoraux). Moins aristocratiques, les syndicats deviennent désormais des négociateurs plus démocratiques.

Le renforcement de cette exigence de représentativité effective permet alors de modifier les termes de l'équilibre global du système et de faire confiance aux négociateurs. La généralisation des facultés de dérogation, qui constitue l'un des traits fondamentaux de la réforme, devient possible. Ce n'est donc plus le législateur qui impose aux acteurs sociaux sa conception du "bien social", en appliquant systématiquement la règle la plus favorable comme principe, mais bien les partenaires sociaux dont la légitimité n'est plus douteuse qui décideront, au plus près des réalités, ce qui est le plus conforme aux intérêts des salariés. Il s'agit, en quelque sorte, de réaliser l'idéal contractuel de Fouillée : "Qui dit contractuel, dit juste"... L'autonomie porte donc aussi sur la définition du socialement souhaitable.
  • La recherche d'une meilleure efficacité

Plus démocratique, le système issu de la loi du 4 mai 2004 est également plus efficace. Le Code du travail partait du postulat que la rigidité du système antérieur était le meilleur garant de son efficacité. En confiant aux seuls syndicats représentatifs et à leurs représentants dans l'entreprise le monopole de la négociation collective, le législateur pensait garantir la présence syndicale dans l'entreprise et renforcer leur position. Or, force est de constater que le système a échoué et qu'en dépit de ce pouvoir exorbitant les syndicats n'ont cessé de perdre de leur influence.

Il était donc nécessaire de rompre avec cette conception trop restrictive de la négociation collective, notamment dans les entreprises, et de mettre en place des règles plus souples pour garantir effectivement le droit des travailleurs de participer à la détermination de leurs conditions d'emploi et de travail, conformément aux dispositions du Préambule de la Constitution de 1946 (N° Lexbase : L6815BHU).

C'est pourquoi la loi du 4 mai 2004 généralise les expériences réalisées depuis la loi expérimentale du 12 novembre 1996 (N° Lexbase : L2581ATR) et qui visaient à permettre à d'autres acteurs de négocier et conclure des accords dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.

Les dispositions mises en place ne consacrent toutefois pas totalement l'autonomie des entreprises comme lieu de négociation. Si les accords d'entreprise pourront désormais largement déroger aux dispositions des accords de branche ou professionnels, la possibilité reconnue aux représentants élus du personnel ou à des salariés mandatés de négocier demeurera extrêmement encadrée, tant en amont qu'en aval. Reprenant l'ensemble des précautions de la loi du 12 novembre 1996, la loi du 4 mai 2004 subordonne ces modalités dérogatoires de négociation à la volonté des partenaires sociaux exprimée formellement au niveau de la branche ou professionnel, et à un contrôle de la production normative, notamment par le biais d'une commission nationale paritaire de branche dont le rôle sera de s'assurer de l'opportunité des accords ainsi conclus (C. trav., art. L. 132-26 dans sa nouvelle rédaction). Contrairement à ce que l'on pourrait croire, la flexibilité n'est donc pas ici totale et le contrôle de la branche ou de la profession continuera de s'exercer, pour éviter une atomisation des statuts collectifs par les entreprises.-----Source: www.lexbase.fr, N° N1573ABU


Date de dernière mise à jour : 08/01/2009 - 3:10 PM


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