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La mise en disponibilité d'un salarié protégé ne vaut pas réintégration

Maître de conférences à l'Université Montesquieu Bordeaux IV
Gilles Auzero

Dès lors qu'il a obtenu une autorisation préalable de l'inspecteur du travail, un employeur est en droit de licencier un salarié protégé. Cela étant, lorsque cette autorisation est postérieurement annulée, l'employeur n'en demeure pas moins tenu de réintégrer le salarié dans l'entreprise. L'arrêt rendu le 30 juin 2004 par la Cour de cassation (Cass. soc., 30 juin 2004, n° 02-41.686, 02-41.687, 02-41.688 (jonction), M. Daniel Verneuil et a. c/ Société Seafrance, FS-P+B+R+I N° Lexbase : A8129DC3), promis à la plus large des publicités, démontre la rigueur avec laquelle la Chambre sociale entend faire respecter cette obligation de réintégration. La solution retenue est, en réalité, à double détente. Dès lors que l'employeur n'a pas satisfait à cette obligation, il ne peut licencier le salarié en raison d'un refus d'une modification de son contrat de travail.-----Cass. soc., 30 juin 2004, n° 02-41.686, 02-41.687, 02-41.688 (jonction), M. Daniel Verneuil et a. c/ Société Seafrance, FS-P+B+R+I (N° Lexbase : A8129DC3)

Cassation partielle sans renvoi de CA Rouen (Chambre sociale), 15 janvier 2002 (3 arrêts)

Textes visés : Article 1134 du Code civil (N° Lexbase : L1234ABC) et L. 425-3 du Code du travail (N° Lexbase : L6390ACN)

Salarié protégé ; licenciement nul ; obligation de réintégration ; non respect par l'employeur ; modification du contrat de travail ; refus du salarié

Lien base : (N° Lexbase : E6881ABH)-----1. Trois salariés protégés, licenciés pour motif économique, avaient sollicité leur réintégration dans leur emploi, consécutivement à l'annulation des autorisations administratives de licenciement. Par lettre du 9 janvier 1995, leur employeur leur avait indiqué qu'il leur proposerait un emploi équivalent à celui occupé précédemment et qu'il les plaçait en position de disponibilité avec versement de leur rémunération contractuelle. Le tribunal d'instance de Dieppe a alors décidé, le 23 novembre 1995, que la mise en disponibilité ne constituait pas une réintégration effective. A la suite de cette décision, les salariés ont été licenciés pour faute grave, le 13 février 1996, pour avoir refusé un emploi différent de leur emploi initial.

2. Les arrêts attaqués ont énoncé que les salariés n'étaient plus protégés lorsqu'ils ont été affectés dans un autre emploi entraînant une modification de leur contrat de travail et que le licenciement prononcé en raison de ce refus n'était pas nul, mais seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse.-----Un employeur peut-il mettre un salarié protégé en disponibilité au lieu de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou un emploi équivalent ?-----1. Cassation partielle sans renvoi pour violation des articles 1134 du Code civil (N° Lexbase : L1234ABC) et L. 425-3 du Code du travail (N° Lexbase : L6390ACN)

2. "le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l'annulation de l'autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent ; la mise en disponibilité de ce salarié pendant la période de protection restant à courir ne constitue pas une réintégration"

3. "il en résulte que s'il n'a pas satisfait à cette obligation, l'employeur, qui ne justifie pas d'une impossibilité de réintégration, ne peut licencier le salarié en raison d'un refus de modification de son contrat de travail et que le licenciement prononcé en raison de ce refus est nul"-----I. La rigueur de l'obligation de réintégration

  • Le droit à réintégration

    Il résulte de l'article L. 425-3 du Code du travail (N° Lexbase : L6390ACN), expressément visé en l'espèce, que lorsque la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement d'un délégué du personnel est annulée par le ministre compétent ou par le juge administratif, le salarié concerné a droit à réintégration dans son emploi ou un emploi équivalent (V. aussi, les articles L. 412-19 N° Lexbase : L6339ACR, L. 436-3 N° Lexbase : L6454ACZ et L. 236-11 N° Lexbase : L6025AC7 concernant, respectivement, les délégués syndicaux, les membres élus du comité d'entreprise et ceux du CHSCT).

    Ce droit à réintégration doit être distingué de celui dont bénéficie un salarié protégé licencié sans autorisation ou malgré un refus d'autorisation de l'inspecteur du travail. Dans le premier cas, notamment, le salarié doit demander sa réintégration dans les deux mois qui suivent la notification de la décision d'annulation (C. trav., art. L. 425-3 N° Lexbase : L6390ACN). Quelle que soit l'hypothèse en cause, dès lors que le salarié fait valoir son droit à réintégration, l'employeur est tenu de lui donner satisfaction. En d'autres termes, seul le salarié peut opter entre sa réintégration ou une indemnisation (Sur ces questions, v. J.-Y. Kerbouc'h, Licenciement des salariés protégés. Les sanctions du licenciement sans autorisation ou dont l'autorisation est annulée : RJS 12/03, p. 923).

  • Modalités de la réintégration

    Les dispositions de l'article L. 425-3 du Code du travail (N° Lexbase : L6390ACN) sont claires : l'annulation de l'autorisation de licenciement d'un salarié protégé emporte le droit à réintégration dans l'emploi précédemment occupé. Ce n'est que dans le cas où ce dernier n'existe plus que la réintégration peut avoir lieu dans un emploi équivalent. L'ordre des priorités est ainsi clairement exprimé par le texte et l'employeur ne saurait réintégrer dans un emploi équivalent alors que l'emploi initial existe toujours (Cass. soc., 24 janvier 1990, n° 89-41.003, Société Edi 7 c/ M. Mattéi et autre, publié N° Lexbase : A7901AGQ). S'agissant de la notion d'emploi équivalent, la Cour de cassation a décidé que celui-ci doit comporter le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l'emploi initial et permettre l'exercice du mandat représentatif (Cass. soc., 24 janvier 1990, op. cit. ; Cass. soc., 24 juin 1998, n° 95-44.388, M Perrot c/ Société Haco Montzeron industries, publié N° Lexbase : A5381ACB).

    On aura donc compris que l'employeur est tenu de réintégrer le salarié dans un emploi, qu'il s'agisse de l'emploi initial ou d'un emploi équivalent. Par suite, on ne peut qu'approuver la Cour de cassation lorsqu'elle considère, sans grande surprise, que la mise en disponibilité des salariés intéressés, pendant la période de protection restant à courir, ne constitue pas une réintégration, confirmant ainsi la décision des juges du fond. Peu importe, à ce titre, que les salariés aient conservé, comme en l'espèce, leur rémunération. Cette solution doit, sans aucun doute, valoir pour toutes les hypothèses où la réintégration d'un salarié illégalement licencié est exigée.

    II. La nullité du licenciement pour refus d'une modification du contrat

  • Conséquence de l'absence de réintégration

    La solution retenue par la Cour de cassation est d'une logique imparable. Dans la mesure où l'employeur n'avait pas réintégré les salariés, il ne pouvait les licencier en raison d'un refus d'une modification de leur contrat de travail. Ainsi que le souligne la Chambre sociale, ces licenciements doivent être annulés, l'employeur se retrouvant dès lors à la case départ, c'est-à-dire soumis à l'obligation de réintégrer les salariés.

    Là encore, la solution doit être approuvée. Admettre le contraire reviendrait en effet à permettre à l'employeur de se débarrasser à bon compte de salariés indésirables. Il est à remarquer que l'employeur avait, en l'espèce, attendu pratiquement un an avant de proposer un emploi "différent" aux salariés concernés qui, durant cette période, étaient en disponibilité. En d'autres termes, à aucun moment, l'employeur n'avait respecté son obligation de réintégration, puisque même cet emploi ne correspondait apparemment pas aux exigences légales. On peut ici souligner que la Cour de cassation a décidé que le salarié réintégré dans un emploi équivalent ne peut pas invoquer une modification de son contrat de travail, car la réintégration dans un tel emploi a pour seul fondement l'application de la loi (Cass. soc., 26 février 1992, n° 89-45.456, M Bachelet c/ Association Haute-saônoise de sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence, publié N° Lexbase : A3421ABC). Une solution logique, mais liée à une réintégration qui, en l'espèce, ne s'était jamais produite. Le licenciement prononcé était donc nul, pour ne pas dire inexistant.

  • Impossibilité de réintégrer

    On doit, pour terminer, souligner que la Cour de cassation réserve expressément l'hypothèse où l'employeur aurait pu justifier d'une impossibilité de réintégrer, qui lui aurait permis de licencier les salariés. Cette réserve, qui tend à démontrer que l'obligation de réintégration n'est pas une obligation de résultat, doit être strictement entendue. En effet, lorsque la réintégration n'est pas envisageable, il revient aux juges du fond de faire apparaître en quoi elle est matériellement impossible dans l'entreprise, sans se limiter à constater que celle-ci a, par exemple, presque cessé toute activité sur le site et qu'il n'existe aucun emploi correspondant à la qualification de l'intéressé (Cass. soc., 13 décembre 1994, n° 92-42.1994, M. Vanderghote c/ Société Entrepose Montalev, publié N° Lexbase : A3909AAZ).

    (1) Il a été décidé que, lorsque le poste initial de l'intéressé a été attribué à un autre salarié, en remplacement du salarié licencié, l'emploi n'est plus vacant et que, par conséquent, l'employeur peut réintégrer l'intéressé dans un emploi équivalent (Cass. soc., 12 mai 1998, n° 96-40.967, Société Knauf plâtres c/ M. Michel Boudou et autres, inédit N° Lexbase : A9673CRP).

    (2) Après avoir relevé que les salariés n'étaient plus protégés lors de la proposition, les juges du fond avaient classiquement jugé que les licenciements des salariés, prononcés en raison du refus d'une modification de leur contrat, étaient sans cause réelle et sérieuse.

    Source: www.lexbase.fr; N°LXB : N2300ABS

    Date de dernière mise à jour : 08/01/2009 - 3:10 PM


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